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滥用劳务派遣方式成为一道劳动者签订无固定期限合同迈不过去的坎
浏览： 发表时间：2022-10-24 10:22:04
劳务派遣本来是一种劳动用工的补充方式，目前却被一些单位、公司滥用，把劳务派遣作为一种主要的用工形式。
现实生活中，劳务派遣成为一道劳动者签订无固定期限合同迈不过去的坎。
我国《劳动法》第二十条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
用人单位为避免与员工在劳动人事上发生可能出现的纠纷，当员工即将连续工作到十年以上需要签订《无固定期限合同》时，用人单位往往采用劳务派遣的方式来规避这个问题；有的干脆一开始招工用人就直接采用劳务派遣的方式进行，部分政法机关的部门、国有银行都存在这些问题。
如有的单位在合同到期后，怕员工提出签无固定期限合同，就直接叫员工与劳务派遣公司签订合同，实际上本身的工作岗位、工作内容、工资待遇等什么都没有变，而用人单位一年还多交一笔劳务派遣方面的费用。
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根据《劳务派遣暂行规定》的规定，实行劳务派遣是有条件的，不是用人单位想采取什么方式就采取什么方式，劳务派遣用工单位只能用在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用，不是所有的岗位。
如一些单位的岗位驾驶员、办公室文员、炊事员、视频监控员、窗口接待等都是独立完成工作任务的，不符合劳务派遣所要求的岗位，但用人单位肆意扩大范围。
甚至一些国有银行使用的员工、公安机关使用的大量辅警，虽然是辅助岗位，但大量的劳务派遣人数却远远超过了总人数的10%，更不要说是否经过了职工代表大会讨论决定和公示等程序。
劳务派遣在具体的岗位上是有限制的。临时性工作岗位是指存续时间不超过6 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
实行辅助性岗位是有严格的程序的。一个单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，是有严格的程序的，不是单位领导决定或者单位研究决定的，而是应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位公示。
劳务派遣在用工的数量上也是有明确规定的，不是单位或者公司想使用多少就使用多少。根据《劳务派遣暂行规定》第四条的规定，用工单位应当严格控制用工数量，使用的劳务派遣数量不得超过用工总量的10%。现实生活中，大多数是用人单位自己研究决定，想采取什么样的方式来用人就用什么方式，存在随意性。
有些单位不管什么岗位，也不管数量的多少、程序合不合法，只要是临聘人员，一律采用劳务派遣的方式用人。劳务派遣本来是用工的补充形式，却成为有些单位的主要用人方式。
这种做法的原因：一是用人单位怕与员工产生人事（劳动）纠纷，增大用人成本，宁肯多出一笔劳务派遣费用给劳务派遣公司，也要避免少发生麻烦的可能，用人单位对于出现问题的员工直接退回劳务派遣公司；二是用人单位对无固定期限合同的误解，认为一旦签了无固定期限合同，无法解除劳动合同，就会成为单位（公司）永远的“包袱”，把劳务派遣弄成是甩包袱的措施；三是人社部门出台的《劳务派遣暂行规定》软弱无力，没有可执行的力度。
根据《劳务派遣暂行规定》第六章法律责任方面没有规定超过用工总量的10%承担什么法律后果；违反本规定第三条第三款规定的，由人社部门责令改正，给予警告。
所以，用人单位滥用劳务派遣没有相关的惩罚性规定，这个“劳务派遣规定”是没有执行力的，用人单位无视这个规定，也大不了被警告。
劳务派遣的滥用，应当引起有关部门的高度重视，修改相关规定，加大执法力度，才能确保劳动者的权益得合法保障！国有单位应当带头遵守相关规定，在其它公司中起到示范作用。
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